Motivación de los empleados y sus tipos
En la era de los requisitos de alta tecnología para los métodos,lo que permite una gestión eficaz del personal, se presentan de forma diferente, por ejemplo, incluso en los 90 años del siglo pasado. Esto se debe, en primer lugar, al mayor nivel de educación, así como a las mayores expectativas sociales de los propios empleados. La tarea principal de cualquier gerente de recursos humanos hoy en día es motivar a los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa.
Para el éxito de la organización hoyno hay suficientes empleados ejecutivos, es necesario que se esfuercen por lograr el máximo cumplimiento, ser organizados y proactivos, y, por supuesto, responsables. El máximo rendimiento, como saben, se puede esperar solo si la persona tiene la oportunidad de darse cuenta y revelar sus cualidades en esta empresa. Es prácticamente imposible despertar tal interés con la ayuda de métodos obsoletos de control e incentivos materiales.
Para entender lo que debería serun sistema efectivo de motivación de los empleados, debe recurrir a la noción de motivación. Como se sabe, implica una motivación para la acción con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa o los objetivos personales. Desde el punto de vista de los psicólogos, hay dos tipos de motivación: externa e interna. Este último está directamente relacionado con el contenido de la actividad en sí, con interés en el resultado final, con conciencia de la propia importancia, así como la capacidad de desarrollar habilidades, mejorar las habilidades. La motivación externa de los empleados incluye garantías sociales, paga, incentivos (o castigos) y perspectivas de ascenso en el escalafón profesional. Se reconoce el sistema más efectivo, que combina estos métodos.
Además, en la situación económica actualorientar a los empleados a una campaña creativa para cumplir con sus obligaciones con la ayuda de solo incentivos materiales es difícil. La mayor atención de los gerentes de recursos humanos se ve atraída por la motivación no material de los empleados.
Se sabe que los incentivos materiales incluyen factores directos e indirectos. Para llevar directo:
- trabajo a destajo o pago basado en el tiempo;
- participación en los ingresos de la compañía;
- pago de entrenamiento;
- bonificación
Las personas indirectas consideran, por ejemplo, la provisión de beneficios para viajes en el transporte, beneficios para la vivienda, servicios de comidas y recreación y mucho más.
La motivación inmaterial de los empleados es una poderosa palanca para aumentar el atractivo del trabajo en una empresa en particular. Implica:
- organización de un horario de trabajo flexible;
- desarrollo del personal;
- otorgar el derecho de voto consultivo en la discusión de los objetivos específicos y la toma de decisiones por parte del liderazgo;
- oportunidades de carrera
Desafortunadamente, muchos altos directivos aúnCreemos que la principal palanca de motivación son los métodos materiales (o sobres). Sin embargo, la práctica muestra que la gran mayoría de las personas se incluyen en el concepto de remuneración por el trabajo, además del salario adecuado, su organización cualitativa y el logro de resultados. En otras palabras, la motivación de los empleados no materiales a veces hace posible aumentar significativamente su lealtad.
Siempre debes considerar el deseo de una persona deAumentar su propio estatus social, de autoridad. Y como el código corporativo debe apuntar principalmente a garantizar que cada empleado esté consciente de los objetivos (creativo, creativo, de producción) y, lo que es más importante, sintió su participación en la causa común. Algunos elementos de la ética corporativa también pueden ayudar en esto, por ejemplo, el uso del logotipo de la compañía en la fabricación de carteles, souvenirs, papelería y otros productos. En cuanto al desarrollo y la capacitación del personal, para el gran número de grandes empresas de hoy, se ha convertido en la norma.
En conclusión, nos gustaría señalar que la motivaciónEmpleados - la tarea no es fácil, y requiere creatividad. Este tema fue discutido activamente hace unos 5 años. Ahora hay muchos cursos y seminarios que enseñan el desarrollo de la ética corporativa y la sincronización de los objetivos de la empresa y sus empleados. Después de todo, no es un secreto que los gerentes de recursos humanos de hoy en la lucha por los especialistas a menudo tienen que competir a nivel de emociones, sensaciones y otros valores intangibles. Y esto requiere un trabajo metodológico complejo para estudiar las características de empleados específicos, su visión del mundo y sus valores de vida, para relacionarlos al máximo con los valores de la empresa. Esta es la única manera de abordar la formación competente de una cultura corporativa.
